7.1. Introducción
7.2. MARCO TEÓRICO
7.2.1. Definición de formación de
trabajadores y definición global.
7.2.2. Tipos de formación: profesional y
de cuadros.
7.2.3. Objetivos pedagógicos de la
formación.
7.2.4. Visión sistemática de la
formación.
7.2.5. Resultados a conseguir.
7.2.6. Organización del proceso
formativo.
7.2.7. Recursos pedagógicos.
7.2.8. Esquema de un plan de formación.
7.2.8.1. Detección de necesidades.
7.2.8.1. Detección de necesidades.
7.2.8.1.1. Necesidades de conocimientos.
7.2.8.1.2. Necesidades de habilidades.
7.2.8.1.3. Necesidades de actitud.
7.2.8.2. Diseño de los objetivos específico.
7.2.8.2. Diseño de los objetivos específico.
7.2.8.2.1. Objetivos de conocimientos.
7.2.8.2.2. Objetivos de habilidades.
7.2.8.2.3. Objetivos de actitud.
7.2.8.3. Programa de contenidos y técnicas.
7.2.8.3.1. Contenidos de conocimientos.
7.2.8.3.2. Contenidos de habilidades.
7.2.8.3.3. Contenidos de actitudes.
7.2.8.4. Análisis de los candidatos.
7.2.8.5. Metodología y métodos activos.
7.2.8.6. Evaluación de la formación.
7.2.8.7. Temporalización.
7.2.8.8. Presupuesto.
7.3. Aplicación práctica.
7.4. RESUMEN
7.1. Introducción
En este
apartado trataremos sobre la información laboral y su importancia en el mundo
empresarial. Para ello comenzaremos introduciendo algunos conceptos teóricos
como: la definición de formación de los trabajadores y la explicación de los
objetivos pedagógicos de la formación. Hablaremos también sobre resultados a conseguir,
los tipos de formación, la organización del proceso formativo.
Una vez
explicada la teoría, haremos una explicación práctica a nuestra empresa, que
consistiría en la elaboración de un esquema de un plan de formación, donde
detectaremos las necesidades, el diseño de objetivos, el análisis de los
candidatos, la metodología…
Nuestro objetivo al estudiar este apartado es ver que
importancia tiene la formación en la empresa y conocer las ventajas que ofrece.
7.2. MARCO
TEÓRICO
7.2.1. Definición de formación de trabajadores y
definición global.
Formación de
trabajadores en situación laboral, con la finalidad de mejorar su capacidad
profesional, bien en el puesto de trabajo que actualmente desempeñan, o bien
con la finalidad de promoción.
Es por ellos
por lo que desde este punto de vista, refiriéndonos a la formación de la
empresa la podemos definir como el proceso que permite ajustar las cualidades
del trabajador a una actividad mejorando y actualizando las capacidades,
habilidades, actitudes y aptitudes idóneas para su desempeño.
En esta
definición se ha hablado de proceso, y este ha de ser planificado y continuo ya
que la formación en la empresa busca la mejora y la actualización, dos
conceptos que se caracterizan por su dinamicidad.
La formación,
en su más amplio sentido, incluye conceptos tales como el aprendizaje, la
educación, el desarrollo, el entrenamiento y la capacitación, utilizados en el
concepto pedagógico, pero por su mayor similitud, marquemos las diferencias
entre formación y educación.
La formación es un aprendizaje innovador y de
mantenimiento, organizado y sistematizado a través de experiencias
planificadas, para transformar los conocimientos, técnicas y actitudes de las
personas.
7.2.2. Tipos de
formación: profesional y de cuadros.
Formación
profesional
Por formación
profesional se entiende todos aquellos estudios y aprendizajes encaminados a la
inserción, reinserción y actualización laboral, cuyo objetivo principal es
aumentar y adecuar el conocimiento y habilidades de los actuales y futuros
trabajadores a lo largo de toda la vida.
§ Formación Profesional Específica o Inicial: destinada, en principio, al colectivo de alumnos del sistema escolar que decide encaminar sus pasos hacia
el mundo laboral, cuyo objetivo es la inserción laboral.
§ Formación Profesional Ocupacional (FPO): destinada al colectivo que en ese momento se encuentra desempleado, cuyo objetivo es la reinserción laboral de la persona.
§ Formación Profesional Continua (FTE): destinada al colectivo de trabajadores en activo, cuyo objetivo es la adquisición de mayores
competencias que le permitan una actualización permanente del trabajador al
puesto de trabajo que desempeña u optar a otro, lo que en definitiva se resume
como un aumento de su empleabilidad.
Formación de
cuadros
Se pueden
resumir los grandes principios del contenido de la formación en tres aspectos
de la visión analítica de las sociedades.
1. Una
perspectiva de conjunto que significa que ningún hecho social representa la
totalidad de una situación. Cada uno forma parte de un conjunto. Si tomamos
como ejemplo la percepción social de los campesinos vemos que está condicionada
por un sistema socioeconómico donde entran muchos elementos. Se trata de un
todo que abarca las relaciones sociales, la cultura, la organización política,
la macro y la micro dimensión, hasta el papel específico de los hombres y de
las mujeres.
2. Sin embargo,
si los hechos sociales no pueden ser entendidos de manera aislada, debemos
añadir también que todos tienen una dimensión histórica. En el caso de los
campesinos, se trata de la revolución de las técnicas agrícolas, del desarrollo
del capitalismo rural, de las políticas antagonistas de los actores sociales :
los terratenientes, los campesinos.
3. Una tercera dimensión es el hecho que toda realidad es
dialéctica. Siempre se trata de actores en interacción. Cuando los
terratenientes mecanizan la agricultura, los campesinos excluidos reaccionan.
Cuando los campesinos se organizan, los terratenientes utilizan medios
jurídicos o represivos para defender sus intereses, etc. Este proceso
dialéctico nunca se termina, aún dentro de un proceso revolucionario o con
régimen socialista. Toda experiencia que se define como el fin de la historia
termina en sus propias contradicciones. Lo hemos visto con el Asocialismo real@
y lo veremos también con el neoliberalismo.
7.2.3.
Objetivos pedagógicos de la formación.
Adquirir un conocimiento global de la empresa y de sus
mercados:
Conocer
§ los
mercados de la salud y la belleza, así como sus retos
§ los
mercados específicos de nuestros laboratorios y nuestros productos
Comprender
§ la
historia, los valores y la estrategia de desarrollo de la empresa los circuitos
y actores de la empresa.
Comprender y poner en práctica la función de jefe de
productos dentro de la empresa:
Conocer
§ los
interlocutores y de sus expectativas
§ las
herramientas internas relacionadas a la función
Comprender
§ la
organización de los oficios marketing
§ las
competencias y los resultados esperados
Desarrollar su cartera de competencias en adecuación con
el oficio jefe de producto:
Analizar sus
competencias
Identificar el
conocimiento
Desarrollar lo esperado
7.2.4. Visión
sistemática de la formación.
Las
posibilidades de continuidad de una empresa familiar a lo largo de las generaciones,
en manos de los familiares descendientes del fundador, depende en gran medida
del nivel de formación e información que existe en el núcleo familiar.
Esta afirmación
sólo tiene sentido si partimos de la base de que la empresa sigue siendo competitiva
y goza de buena salud.
Lo que hoy
sucede en la cocina, el un salón o el lecho conyugal del hogar de uno de los
miembros de la familia empresaria tiene una gran influencia en las
posibilidades de continuidad de esa empresa familiar a lo largo de las
generaciones. Una conversación, un momento educativo con los hijos, una
confidencia a la esposa o esposo de un accionista o un gestor, un anhelo o
expectativa poco realista de un adolescente... Todo ello es importante de cara
a la continuidad porque va construyendo una cultura que es el tejido del que
está hecha la familia empresaria.
La cultura
familiar y los valores de la familia no tienen una influencia directa en la
cuenta de resultados pero sí la tienen a largo plazo (que es el marco temporal
en el que debemos situarnos si estamos pensando en continuidad, en
generaciones).
7.2.5.
Resultados a conseguir.
La Marca Corporativa, la huella identitaria de la
empresa, y las Marca Personales de los empleados comprometidos deben ir de la
mano, tienen que dialogar y complementarse, deben intercambiar los aspectos
básicos de la misión y la visión y compartir valores. El Personal Branding, la
Marca Personal de los colaboradores, y el Corporate Branding tienen que
prestarse un servicio recíproco, la empresa debe potenciar de manera activa las
marcas de sus profesionales aportándoles elementos de identidad y recibirá a
cambio creatividad, motivación, implicación y valor para la compañía que se
traducirá en mejores resultados.
7.2.6.
Organización del proceso formativo.
Es importante
que el guía o moderador resalte que la intención de la formación grupal no es
formar un grupo de sabios, sino de personas con habilidad suficiente como para
poder conseguir los objetivos marcados al fundar la asociación.
Todos han de
participar, independientemente de su formación académica o cualquier otra
circunstancia, ya que todo el mundo puede aportar una solución a un problema, o
evidenciar un punto de vista adquirido según su propia experiencia y que puede
ser importante. Es esencial que todo el grupo sienta que todos cuentan a la
hora de compartir conocimiento.
Lo ideal es que
el primer grupo de formación sea de 6 personas mínimo y 12 máximo, y que todas
se comprometan a participar con regularidad e igual responsabilidad en este
proceso indispensable. El clima ha de ser de cordialidad y confianza, y
evidencie un gran interés por participar y aprender.
También es
importante que el local se adecue a la actividad que se va a desarrollar en él,
y que sea amplio, confortable, y con una pizarra o similar para ir anotando
conclusiones. En muchas ocasiones instituciones públicas como colegios o
ayuntamientos suelen disponer de locales así para uso de este tipo de actividad
ciudadana.
En principio,
el material indispensable para estas reuniones de formación o posteriores de
actividad no tiene por qué ser difícil de conseguir. El papel para tomar notas
pueden ser viejos folios en los que escribir en la parte posterior, todos
tenemos en casa bolígrafos y cinta adhesiva o chinchetas, y es bueno hacerse
con pizarra o tablón para anotaciones grupales.
En cuanto a la
duración de las reuniones, ha de procurarse que sea constante; que todos los
miembros acudan con puntualidad; que se realicen descansos si en un momento
dado el tema a tratar requiere de más tiempo de trabajo; y tratar no ser
reiterativo en cuanto a temas y avanzar sobre los contenidos propuestos.
A medida que
las reuniones avancen y profundicen en temas, se comprobará la conveniencia de
realizar “actas” de cada sesión, en las que se refleje cuál ha sido la
actividad y las decisiones tomadas o pospuestas. El escribiente puede ser un
miembro diferente y establecerse por turnos.
Con respecto al
coordinador, el guía o el moderador, ha de dejar claro al grupo que su papel no
es el de saber más, sino el de hacerse responsable de que no falte papel o que
haya fotocopias de interés general para todos, de que se siga más o menos el
plan establecido, y el de moderar en caso de que surja algún tipo de conflicto.
Ha de destacar que en las reuniones todos aprenden de todos, y todos tienen
algo que enseñar a los demás.
Se recomienda
comenzar cada sesión leyendo el acta de la anterior y haciendo propuestas para
la presente, siguiendo un método que ha de variar lo menos posible y adaptarse
a los diferentes contenidos del periodo formativo.
Este método
suele ser el siguiente: una vez enunciado el tema, se hace un intercambio de
ideas de modo que todo el mundo exprese su opinión y comparta su experiencia.
Después, se suele leer una fotocopia que recoja los puntos fundamentales del
tema a tratar y se cotejan los puntos de vista surgidos antes y después de la
lectura.
Estos temas de reflexión de las sesiones de información
son generales para todo tipo de asociaciones y van a ayudar a que sus miembros
tengan una idea más clara de por qué están participando, cuáles son sus
objetivos, mediante qué actividades van a ir consiguiéndolos, etc.
7.2.7. Recursos
pedagógicos.
Son medios a
través de los cuales los estudiantes y profesores se sirven para aprender y
enseñar.
Al planear sus
estrategias de enseñanza, el profesor/a necesita considerar una amplia gama de
estos recursos en sus clases.
y entregarles
el uso pedagógico más favorable en su enseñanza para así atender a la gran
diversidad de estilos de aprendizaje.
El deterioro de
la calidad de la enseñanza en un sistema educativo se relaciona con la pobreza
o rigidez metodológica, y con el empobrecimiento de tipos y formas de utilización
de recursos pedagógicos.
Por tanto, cualquier propuesta curricular (y acción en la
sala de clases) tiene que considerar la forma como poner en relación los
contenidos que sugiere con recursos pedagógicos, sean éstos estratégicos o
materiales de enseñanza, en virtud del tipo de conocimiento que se quiere
lograr en los alumnos, y el contexto de relaciones que se busca promover.
Solamente observando esta relación se podrá saber cuando una propuesta
curricular no funciona, por qué no funciona y cómo mejorarla.
7.2.8. Esquema
de un plan de formación.
7.2.8.1.
Detección de necesidades.
7.2.8.1.1.
Necesidades de conocimientos.
El conocimiento
es, por una parte, el estado de quien conoce o sabe algo, y por otro lado, los
contenidos sabidos o conocidos que forman parte del patrimonio cultural del
hombre. Saber que se consigue mediante la experiencia personal, la observación
o el estudio.
Puede llamarse
también "conocimiento"
a todo lo que un individuo o una sociedad considera sabido o conocido.
Sin duda, las
ciencias constituyen uno de los principales tipos de conocimiento. Las ciencias
son el resultado de esfuerzos sistemáticos y metódicos de investigación en
busca de respuestas a problemas específicos que procura ofrecernos una
representación adecuada del universo. Hay también, no obstante, muchos tipos de
conocimiento que, sin ser científicos, no dejan de estar perfectamente
adaptados a sus propósitos: el «saber hacer» en la artesanía, el saber nadar,
etc; el conocimiento de la lengua, de las tradiciones, leyendas, costumbres o
ideas de una cultura particular; el conocimiento que los individuos tienen de
su propia historia (saben su propio nombre, conocen a sus padres, su pasado), o
aún los conocimientos comunes a una sociedad dada, incluso a la humanidad
(saber para qué sirve un martillo, saber que el agua extingue el fuego).
Aun cuando en
cada momento se genera información, se considera, sin embargo, que la cantidad
de conocimiento humano es necesariamente finita, cómo la inaccesibilidad de
resolver los problemas fundamentales o misterios, como el origen de la vida,
del lenguaje humano o del Universo entre muchos otros que van más allá del
entendimiento propiamente humano.
Los
conocimientos se adquieren mediante una pluralidad de procesos cognitivos:
percepción, memoria, experiencia (tentativas seguidas de éxito o fracaso),
razonamiento, enseñanza-aprendizaje, testimonio de terceros, etc. Estos
procesos son objeto de estudio de la ciencia cognitiva. Por su parte, la
observación controlada, la experimentación, la modelización, la crítica de
fuentes (en Historia), las encuestas, y otros procedimientos que son
específicamente empleados por las ciencias, pueden considerarse como un
refinamiento o una aplicación sistemática.
7.2.8.1.2.
Necesidades de habilidades.
El desarrollo
de las habilidades sociales se ha convertido casi en una necesidad para crecer
personal y profesionalmente. Las habilidades sociales forman parte de la
inteligencia emocional, que el psicólogo y periodista Daniel Goleman tanto ha
divulgado con sus libros, y hacen referencia a la capacidad de relacionarse
adecuadamente con los demás. La orientación al cliente, la empatía, la
negociación y el trabajo en equipo son algunas de ellas.
Las empresas cada vez las valoran más y no sólo entre los
profesionales que tienen en plantilla sino que también las tienen muy en cuenta
a la hora de seleccionar personal. Su importancia es tal que pueden marcar la
diferencia a la hora de conseguir un empleo. Ante currículos similares, las
habilidades sociales suelen decantar la balanza hacia aquellos candidatos que
destacan por «destrezas» como la mano izquierda o el control emocional.
7.2.8.1.3.
Necesidades de actitud.
Las actitudes
reflejan la forma como nos sentimos acerca de los objetos, personas o hechos.
Estas pueden ser favorables o desfavorables y son fácilmente modificables en la
medida que cada individuo quiera y acepte el cambio en su vida personal.
La estrategia
de poseer y mantener una actitud positiva hacia la vida se refleja en nuestro
comportamiento y en la forma como percibimos lo que vemos. En los negocios es
particularmente importante mantener siempre una actitud favorable,
independientemente de los embates y adversidades que afrontamos. Es
precisamente en el ámbito de los negocios donde interactúa la mayor cantidad de
factores externos que están fuera de nuestro control, los cuales inciden de
manera directa en la forma como nos sentimos en un momento dado.
Por ejemplo,
cambios en los hábitos del consumidor pueden reflejar una baja en las ventas de
nuestros productos; una competencia agresiva podría dejarnos varados en la
mitad del camino, sin ánimo de continuar en lo que hacemos; un alza imprevista
en los insumos y/o en los servicios básicos que conforman la infraestructura de
producción, como la corriente eléctrica, afecta directamente la rentabilidad
del negocio, nuevas leyes y regulaciones pueden cambiar de pronto las reglas
del juego, etc. Así podríamos mencionar muchos otros factores.
Un líder con la
actitud correcta puede influenciar en el ánimo de los integrantes de su equipo
y evitar sentimientos de fracasos o actitudes derrotistas ante tales
situaciones.
Cuenta la
historia que en uno de sus últimos viajes por el mar, el famoso navegante Vasco
de Gama afrontó una grave tormenta que amenazaba con hundir su barco con toda
la tripulación y, cuando esta entró en pánico y gritaba desesperadamente
implorando la salvación divina, resonaron las palabras de su capitán:
“Portugueses, no se desesperen. Es el mar que tiembla ante nuestra presencia”.
Semejantes palabras acicalaron el ánimo de la tripulación y pudieron juntos
llevar la nave a puerto seguro. De ahí el refrán popular de que al mal tiempo
buena cara. El mundo de los negocios nos plantea cada día más retos, cada cual
con su propio grado de magnitud, y la actitud que asuman los líderes que
dirigen los negocios, hará la diferencia.
Al margen de
las frases positivas, como “tu actitud determina tu altitud”, que se utilizan
para que las personas cambien su estado de ánimo hacia un comportamiento más
positivo, la estrategia de una actitud positiva debe provenir de nuestras
propias entrañas, del convencimiento pleno de que podemos cambiar el curso de
una situación indeseable, haciendo uso de toda nuestra experiencia en los
negocios, siendo creativos e imaginativos, despertando nuestro instinto de
supervivencia y doblegando nuestros esfuerzos para evitar sucumbir.
Definitivamente
que este comportamiento positivo no debe ser solo de quienes dirigen, sino
también de los dirigidos. Cada colaborador debe tener una actitud positiva
hacia su puesto de trabajo y hacia la organización para la cual trabaja.
Es sorprendente
el resultado que se logra cuando sumamos actitudes positivas: nadie se queja si
la paga no es justa o si tenemos mucho trabajo, al contrario, agradecemos
cuando tenemos más trabajo del que podemos realizar; todos ven y trabajan en
una misma dirección; la palabra “problema” se cambia por “oportunidad”, no
tenemos, sino que queremos ir a trabajar; no andamos con el ceño fruncido y
proyectamos desgano; no reaccionamos ante los hechos, sino que respondemos ante
ellos.
Esta firme creencia de que estamos bien tiene su efecto
psicológico y logra la magia de cambiar los hechos negativos que puedan estar
presentes en el momento. Recuerde utilizar esta estrategia siempre y en todo
momento, no se desanime, no agache la cabeza, más bien levántela y camine
erguido, sea dueño de una fe inquebrantable y verá que llegará a puerto seguro
a pesar del mal tiempo.
7.2.8.2. Diseño
de los objetivos específico.
Partiendo del
diseño de sitios o sistemas como Diseño de la Interacción podemos determinar al
menos 5 objetivos para el diseño:
§ Definir
el producto final
§ Acotar
y minimizar los costos
§ Poner
foco en el usuario
§ Sacar
la presión que el diseño implica para el equipo de programación
§ Hacer
creíbles y "cumplibles" los cronogramas.
El conocimiento
a priori de objetivos genéricos para el diseño de sitios y aplicaciones, más
allá del objetivo específico de diseñar dicha aplicación o sitio, nos permite
saber si vamos o no por buen camino. Preguntando por cada objetivo en concreto
podemos determinar fácilmente si estamos o no diseñando en forma acertada.
Vale la pena resaltar una vez más que el diseño precede a
la programación. Primero se diseña, luego se programa y después se decora.
Confundir decoración con diseño es un error común y que se paga caro. Los
objetivos aquí planteados tienen que conseguirse por tanto antes de que se
escriba la primera línea de programación.
7.2.8.2.1.
Objetivos de conocimientos.
Se definen como
objetivos de conocimiento a aquellos que proporcionan una dirección a la GC en
relación con la creación de conocimientos y de competencias claves para
fortalecer el desarrollo de sus estrategias. Todas las iniciativas asociadas a
la GC plantean ciertos objetivos a sus líderes y ciertos plazos de cumplimiento
de tales objetivos. En la práctica, los proyectos de GC se van implementando
por etapas sucesivas en las cuales se pretende alcanzar algunos de los
objetivos globales asociados a esta disciplina, lo que permite ir acomodando
los pasos siguientes a la cultura predominante en el entorno sobre el cual se
aplica.
7.2.8.2.2.
Objetivos de habilidades.
§
Reconocer y dominar los
elementos que intervienen en la composición del diseño de un sitio web
periodístico
§
Manejar con propiedad la
terminología propia del diseño web
§
Desarrollar una cultura
profesional sobre los distintos modelos de diseño de sitios web periodísticos
§
Familiarizarse con el uso de
las herramientas y aplicaciones informáticas del diseño web
|
7.2.8.2.3. Objetivos de actitud.
Comprender y
asumir la naturaleza rotundamente interdisciplinaria de la aproximación al
conocimiento promovida por los Estudios Culturales y conducirse según este
principio epistemológico en todas las actividades discentes derivadas de este
Máster.
Estar preparado para entender y abordar los problemas que
nacen de la heterogeneidad cultural contemporánea y de la compleja articulación
de los grupos étnicos, y ser capaz de proyectar soluciones para dichos
problemas sobre la base de la cooperación para el desarrollo y la educación.
7.2.8.3.
Programa de contenidos y técnicas.
7.2.8.3.1. Contenidos de conocimientos.
El conocimiento
ha estado presente desde los principios de la humanidad conforme la evolución
del mismo hemos avanzado como especie. El conocimiento y la libertad están
estrechamente conectados ya que el humano aprende, enseña y hace uso de sus
conocimientos en la medida de la libertad que tenga para hacerlo.
Hasta hace pocas décadas el conocimiento era patrimonio
de la humanidad, y existía libertad de uso y acceso al mismo. Con la aparición
de límites artificiales como las patentes y los derechos de autor entre otros
(en conjunto denominados como propiedad intelectual), el conocimiento perdió
esta característica. En la actualidad, mientras que el avance de la tecnología
por lograr una sociedad digitalizada y conectada brinda al conocimiento humano
nuevas posibilidades de crecimiento.
7.2.8.3.2.
Contenidos de habilidades.
Las habilidades constituyen uno de los elementos que
integran el contenido como componente del proceso docente educativo. Varios son
los conceptos elaborados acerca de la categoría habilidades que aparecen en la
literatura científica.
7.2.8.3.3.
Contenidos de actitudes.
Los contenidos
designan el conjunto de saberes o formas culturales cuya asimilación y
apropiación por los alumnos se considera esencial para su desarrollo y
socialización.
Esta
asimilación, no consiste en una incorporación pasiva del saber históricamente
construido y culturalmente organizado, sino más bien en una reconstrucción o
reelaboración del mismo.
Toda la
educación, todas las practicas educativas- familiares escolares extraescolares-
pueden ser entendidas como instrumentos de los que se dotan los grupos sociales
para ayudar a sus miembros más jóvenes a asimilar las formas y saberes
culturales necesarios para que se produzca el doble proceso de socialización e
individualización.
Lo propio y
especifico de la educación es que esta formado por un conjunto de actividades
especialmente planificadas con el fin de ayudar a que los alumnos asimilen una
forma o saberes culturales que, al mismo tiempo que se consideran esenciales
para su desarrollo y socialización.
Los contenidos
curriculares son una selección de formas o saberes culturales: conceptos,
explicaciones, racionamiento, habilidades, lenguaje, valores, creencias,
sentimientos, actitudes, pautas de conducta, etc.
Los contenidos indican y precisan aquellos aspectos del
desarrollo de los alumnos que la educación escolar trata de promover.
7.2.8.4.
Análisis de los candidatos.
Para el
análisis de los candidatos deben tenerse en cuenta una serie de elementos
fundamentales:
1. Actitudes:
elementos condicionantes de la conducta (innatos y adquiridos); patrones a
través de los cuales la conducta se adapta, se ajusta al medio.
2. Aptitudes:
predisposiciones para llevar a cabo actividades físicas o mentales.
Son en su mayor parte innatas, pero se potencian y desarrollan, o se
atrofian, en función de los estímulos que le ofrezcamos.
3. Puntos
fuertes y débiles: partes a aprovechar o desechar de nuestro comportamiento. Su
localización se obtiene haciendo un análisis exhaustivo de los dos puntos
anteriores y de nuestra trayectoria personal. Su conocimiento se basa en la
experiencia y en la capacidad de autoevaluación de uno mismo.
4. Hábitos:
mecanismos automáticos de conducta que habitualmente realizamos en tareas
intrascendentes.
5. Logros:
recapitulación de todo lo que hemos conseguido en nuestra trayectoria.
Es preciso detenerse unos minutos en pensar cuales son
nuestras aptitudes, actitudes, hábitos y disposiciones frente al mundo laboral.
7.2.8.5. Metodología
y métodos activos.
La metodología
activa alude a todas aquellas formas particulares de conducir las clases que
tienen por objetivo involucrar a los estudiantes en su propio proceso de
aprendizaje, entendiendo este como un proceso personal de construcción de las
propias estructuras de pensamiento por asimilación de los nuevos conocimientos
a las estructuras de pensamiento previas o por acomodación de las mismas.
7.2.8.6. Evaluación de la formación.
Algunos de los
objetivos de evaluar la Formación son:
§ Objetivo pedagógico. Este objetivo hace
referencia a la comprobación de que la formación realizada cumple los objetivos
pedagógicos para los que se ha diseñado. Esto nos permitirá detectar áreas de
mejora para obtener el máximo rendimiento y valor añadido para su puesta en
práctica.
§ Objetivo social. Este objetivo se relaciona
con la comprobación de la adquisición de unos determinados conocimientos,
competencias, habilidades, conductas, etc. por parte de los asistentes a las
acciones formativas.
§ Objetivo económico. Seguramente éste es el
objetivo del que menos nos olvidamos… Se centra en la valoración de los
beneficios y la rentabilidad de la formación impartida en la organización.
La Evaluación es la medida de la eficacia de la formación
tras la recogida de la información necesaria para ello.
7.2.8.7.
Temporalización.
Se trata de
definir el tiempo que asignaremos a cada una de las acciones que comprende el
plan de marketing, así como de determinar la secuencia entre ellas: qué se hará
en primer lugar, qué se realizará después, qué se puede hacer de forma
simultánea,...
La
planificación suele observar, como línea temporal, un año. Si bien es cierto
que suele ajustarse al tiempo establecido en el plan estratégico de empresa.
Es de suma
importancia que en la línea temporal quede bien definido el tiempo que debe
ocupar la ejecución de cada una de las acciones que componen el plan de
marketing, así como si algunas pueden solaparse o es preciso que alguna se
realice antes que otras. De esta forma podremos organizar el uso y la ocupación
de los recursos materiales y personales de los que disponemos.
Pero respecto al tiempo, además de cuándo hay que
implementar cada acción del plan, también es necesario determinar qué tipo de
campaña es la más apropiada en un momento determinado: en una época en la cual
la economía de la sociedad no es muy boyante, son más apropiadas las campañas
enfocadas al mantenimiento de la clientela con la que ya contamos que aquellas
cuyo objetivo es atraer a nuevos/as clientes/as.
7.2.8.8.
Presupuesto.
El presupuesto
es el cálculo anticipado de los ingresos y gastos de una actividad económica
(personal, familiar, un negocio, una empresa, una oficina, un gobierno) durante
un período, por lo general en forma anual.1 Es un plan de acción dirigido a
cumplir una meta prevista, expresada en valores y términos financieros que,
debe cumplirse en determinado tiempo y bajo ciertas condiciones previstas, este
concepto se aplica a cada centro de responsabilidad de la organización.2 El
presupuesto es el instrumento de desarrollo anual de las empresas o
instituciones cuyos planes y programas se formulan por término de un año.
Elaborar un presupuesto permite a las empresas, los
gobiernos, las organizaciones privadas o las familias establecer prioridades y
evaluar la consecución de sus objetivos. Para alcanzar estos fines, puede ser
necesario incurrir en déficit (que los gastos superen a los ingresos) o, por el
contrario, puede ser posible ahorrar, en cuyo caso el presupuesto presentará un
superávit (los ingresos superan a los gastos).
7.3. Aplicación
práctica.
Del estudio que
hemos analizado, hemos extraído algunas conclusiones, como que las pequeñas
empresas no tienen un departamento propio que se dedique a la formación. Por
ello, hemos decidido buscar una empresa que se dedique a nuestra misma
actividad empresarial y que tenga unos valores parecidos a los nuestros como
Limpieza Diaria. La propuesta consistiría en unirnos con esta empresa, para
obtener algunas ventajas comerciales; en este caso con la intención de ofrecer
cursos de formación de calidad a los empleados, reduciendo los costes que
suponen a cada empresa por separado, que es el problema por el cual las
pequeñas empresas no tienen departamento de formación.
Curso de
formación en función de la situación del empleado:
-Curso de
iniciación: (para los trabajadores sin experiencia en el sector). Este curso
consistirá en la introducción de los nuevos empleados en el mundo empresarial,
se les informará de cuáles son los valores de la empresa, de cuál es el
funcionamiento y de varios aspectos. Este curso además de formativo tiene la
intención de motivar al trabajador.
-Curso de
acogida: (para trabajadores con experiencia en el sector que se incorporan a la
empresa) se les mostraran los valores que promueve la empresa, como funciona la
empresa. Este curso tiene también la intención de motivar al trabajador.
-Curso de
catalán, castellano: (dirigido a los trabajadores extranjeros) aunque también
los puede realizar cualquier persona nacional con la intención de mejorar
conocimientos propios de alguna de las dos lenguas. La intención poder
interactuar con el cliente y con los compañeros de trabajo adecuadamente para
evitar mal entendidos.
-Curso de
inglés: (para dar un toque de distinción y prestigio y tratar con algún
empleado o cliente inglés si es necesario). Teniendo en cuenta que el inglés es
el idioma más utilizado en el mundo, sobretodo en el sector empresarial, nos
podemos encontrar con clientes ingleses.
-Curso de
nuevas tecnologías: (dirigido a todo el personal). Teniendo en cuenta los
avances en productos o maquinaria para la realización de tareas de limpieza.
También asistirían los gerentes para saber también como se manipulan las
maquinas nuevas e informarse de las innovaciones en el sector de la limpieza.
-Curso de
riesgos laborales: (dirigido al personal que acaba de llegar). Teniendo en
cuenta que es básico e obligatorio que asistan al menos una vez. Este sector
laboral, debido a que su trabajo se realiza en contacto con sustancia químicas,
y en un gran porcentaje de ocasiones, se da una serie de elementos que
predisponen a la accidentabilidad laboral:
-
Ritmos de trabajo excesivo, recortes de personal, incumplimiento de la
normativa en materia de salud y seguridad, estrés, falta de medios para efectuar
el trabajo de manera segura y profesional.
- Precariedad laboral: trabajo a tiempo parcial, elevada rotación, bajos niveles salariales.
- Falta
de estudios sobre riesgos laborales específicos en el sector.
- Deficitaria formación de los empresarios, trabajadores, … sobre la prevención de los riesgos laborales.
-
Subcontratas: los trabajadores se ven directamente afectados por las
condiciones de trabajo de la empresa usuaria sin posibilidad de poder negociar
mejoras laborales.
-Curso de
formación profesional continua: (para todos los trabajadores) es la
actualización de los conocimientos profesionales de forma permanente. La
formación continua permite la adaptación a los cambios dentro del marco del
trabajo, la promoción y ascenso para no estancarse.
La constante
competencia en este sector, en el mundo empresarial en general y los cambios
que experimenta este sector hacen necesario este tipo de cursos y aunque
tengamos unos recursos limitados por ser una empresa pequeña, hemos buscado la solución a estos problemas en la
economía social, en el cooperativismo y creemos que es una buena idea teniendo
en cuenta el fracaso que ha demostrado el modelo capitalista.
Nuestro esquema
de plan de formación sería el siguiente:
Necesidades de conocimientos: algunos de
nuestros trabajadores no saben satisfacer a los clientes. Han de aprender a
hacer las cosas como les gusta a los clientes.
Necesidades de habilidades: algunos
trabajadores no saben hacer un buen uso de las posibilidades que ofrecen las
nuevas tecnologías.
Necesidades de actitud: algunos
trabajadores de la empresa no muestran interés en un funcionamiento de la
empresa óptimo.
Diseño de los objetivos específico.
Objetivos de conocimientos: que todos los
trabajadores hablen catalán, castellano e inglés para poder interactuar entre
ellos y los clientes sin ningún problema.
Objetivos de habilidades: que nuestros
trabajadores conozcan y exploten al máximo los utensilios con los que trabajan:
técnicas de limpieza, manipulación de los productos,…
Objetivos de actitud: que nuestros
trabajadores se impliquen más en la empresa, que muestren ganas de aprender,
ganas de promocionar y buena actitud.
Programa de contenidos y técnicas.
Los cursos de
formación que impartiremos serán los siguientes:
Contenidos de conocimientos: curso de
catalán, castellano o inglés, que consistirá en:
-30 horas de
teoría: se proporcionará a los trabajadores los conocimientos básicos de
gramática y algunos aspectos culturales para que puedan mantener una
conversación fluida.
-30 horas de
práctica: en las que los trabajadores participaran en charlas de grupo para así
adquirir vocabulario y practicar lo aprendido en las clases teóricas.
Contenidos de habilidades:
Curso de nuevas
tecnologías:
Un experto en
productos innovadores y otro de seguridad laboral estará a la disposición de
los trabajadores para explicarles el funcionamiento de los aparatos
tecnológicos que puedan utilizar para la realización de sus tareas de limpieza
como aspiradores, pulidoras,… y la correcta manipulación de estas con el fin de
que no hagan mal posturas mientras manipulan los mismos.
Contenidos de actitudes:
Curso de
motivación:
Estos no serán
cursos convencionales impartidos en aulas, si no que consistirán en que los
viernes, los trabajadores con más experiencia de la empresa acompañaran a los
nuevos empleados. Durante el día los más veteranos intentarán transmitir sus
conocimientos y su actitud a los que se inician en la empresa mostrándoles la
forma en que trabajan, presentando sus nuevos compañeros de trabajo y
explicándoles también el origen de la empresa y las metas que esta propone para
todos hacia una expansión nacional donde podrían ascender.
Análisis de los candidatos: para asegurar
la eficiencia de estos cursos adecuaremos cada uno de ellos al perfil hacia el
que va dirigido:
§ Curso
de catalán, castellano e inglés:
-Nivel de
estudio: indiferente
-Cargo que
ocupa: todos los empleados de la empresa.
-Experiencia
dentro de la empresa: 0 a 5 años.
-Edad: todas las edades.
§ Curso
de nuevas tecnologías:
- Nivel de
estudio: indiferente
-Cargo que
ocupa: empleados de la limpieza
-Experiencia
dentro de la empresa: 0 a 5 años.
-Edad: todas las edades.
§ Curso
de riesgos laborales
-Nivel de
estudios: indiferente
-Cargo que
ocupa: todos los empleados de la empresa
-Experiencia
dentro de la empresa: 0 años
-Edad: todas las edades.
§ Curso
de motivación:
-Nivel de
estudio: indiferente
-Cargo que
ocupa: empleados de la limpieza
-Experiencia
dentro de la empresa: 5 años en adelante
-Edad: todas
las edades.
Este es el
perfil para el que se impartirán estos cursos, pero ya que tenemos una
plantilla reducida si los trabajadores lo solicitan podrán realizar otros
cursos que beneficien el desarrollo de nuestra empresa, siempre y cuando
muestren una actitud positiva en sus puestos de trabajo.
Metodología y métodos activos.
Es importante
que exista un método de trabajo conocido y llevado a cabo por todos y cada uno
de los miembros que componen el servicio de limpieza. La formación de los
trabajadores incluye igualmente el aprendizaje de los distintos métodos de
trabajo que se deben llevar a cabo en la zona concreta donde desempeña su
servicio. Dicha formación tienen como principal objetivo el de crear buenos
hábitos de conductas seguras, para lo cual deberá tenerse en cuenta:
- Guardar las
normas internas de manipulación de herramientas y equipos de trabajo.
- Evitar las prisas y ritmos acelerados de
trabajo.
- Los
trabajadores deberán poseer la formación necesaria para llevar a cabo esta
actividad de manera segura.
- Correcta higiene
personal.
- Todos los
productos empleados para la limpieza son en mayor o menor medida tóxicos, por
lo que deberán almacenarse en lugares especiales destinados a ello,
encontrándose debidamente identificados.
- Deberá
respetarse y conservar en todo momento las etiquetas de los distintos productos
que se utilicen, quedando totalmente prohibido su trasvase a recipientes que no
sean los propios.
- En la
manipulación de cargas se deberá observar las normas preventivas básicas para
evitar lesiones lumbares y esfuerzos que podrían ser peligrosos.
- Queda
totalmente prohibido comer, beber y fumar en los lugares donde se lleva a cabo
esta actividad, para evitar ingerir contaminantes y provocar incendios y
explosiones.
Evaluación de la formación.
A continuación
evaluaremos los métodos empleados para cada curso:
-Curso de
catalán, castellano e inglés: el método utilizado será el de las clases en que
un profesor impartirá una clase teórica de hora y media a los alumnos que
posteriormente tendrán conversaciones entre ellos en el idioma que aprenden.
-Curso de
nuevas tecnologías: el método consistirá en clases de media hora, en que se
conversará sobre nuevas tecnologías y se aportarán nuevas ideas a los
empleados.
-Curso de
riesgos laborales: se realizará una clase de una hora sobre los posibles
accidentes y precauciones que deben tomar en sus puestos de trabajo.
-Curso de
motivación: el método utilizado será el de la conversación entre uno de los
trabajadores más expertos que será uno de los jefes y los nuevos empleados.
Consideramos que es una buena forma de transmitir al empleado valores,
mostrarle que también empezó en la empresa como empleado y además integrar al
personal nuevo en la empresa.
Temporalización.
Para elaborar
el calendario de los cursos hemos tenido en cuenta el horario de los
trabajadores. Que es de lunes a viernes de 08:00 a 14:00 y de 16:00 a 20:00.
Para ello el horario del viernes quedará reducido hasta las 13:00, después
tendrían un descanso hasta las 14:00 y dedicarán de 14:00 a 16:00 a la formación;
se dedicará más o menos en función de la duración del curso que realicen.
-Curso de
catalán, castellano e inglés: la duración del curso es de 60 horas, 30 de
teoría y 30 de práctica. Se dedicarán 3 horas de cada viernes a realizar este
curso. Una y media de teoría y una y media de práctica. El curso tendrá una
duración de 10 semanas. Por lo que comenzará el viernes 14 de diciembre de 2012
y terminará el 15 de febrero del 2013.
-Curso de
nuevas tecnologías: una vez al mes un experto en electrodomésticos relacionados
con el ámbito de la limpieza y un experto en productos de la limpieza dedicará
la última hora (19:00 a 20:00) a informar a los empleados.
-Curso de
riesgos laborales: este curso solo se impartiría a los nuevos empleados o para
cualquier empleado que lo crea conveniente. Consta de un curso de una hora
antes de iniciar sus labores en la empresa.
-Curso de
motivación: una vez al mes, las mañanas de los viernes.
Presupuesto.
Ya que somos
una pequeña empresa intentaremos explotar al máximo los recursos de los que
disponemos e invertir lo mínimo en estos cursos.
Nuestro
presupuesto será de 4.000€ para los 3 cursos, ya que el curso de riesgos
laborales será impartido por un departamento de nuestra misma empresa, por
tanto no nos supondrá ningún coste adicional.
Invertiremos
3.000€ en pagar a los profesores de catalán, castellano e inglés, 1.000€ a cada
uno por las 60 horas que impartirán de clase, 1.000€ para el especialista en
productos y electrodomésticos relacionados con la limpieza.
Como aulas utilizaremos una sala que habilitaremos para
la ocasión ya que nuestra empresa no dispone de una gran dimensión. Aunque lo
que nos ahorramos en el espacio lo invertiremos en la compra de un proyector
valorado en 600€ y un portátil 700€,
además de material didáctico para los cursos de idiomas que variará en función
de las personas inscritas.
7.4. RESUMEN
Después de
realizar este trabajo llegamos a la conclusión de que cada vez son más las
empresas que recurren a cursos de formación, ya que es una forma indispensable
de mantener al trabajador al corriente de los cambios que se producen en el
mercado y en el mundo en general. El problema consiste en que estos cursos
suponen unos elevados costes para los empresarios y por eso se hacen inviables
para las pequeñas empresas como la nuestra también puedan disponer de esta
herramienta.
La forma en que
se forma a los trabajadores es mediante cursos, que son diferentes según las
necesidades que se derivan de las carencias naturales de algunos trabajadores.
Por eso los cursos son muy diferentes para trabajadores que se incorporan a la
empresa que para los que ya llevan un tiempo desarrollando alguna actividad en
ella. Los cursos también pueden variar según la edad, o incluso según la
nacionalidad.
Además, estos
cursos fomentan la competencia entre los miembros del grupo que forman la empresa
y esto puede ser bueno para el conjunto.
Algunos empresarios son reacios a impartir estos cursos
ya que suponen un coste elevado, pero la verdad es que las empresas que los
realizan ven devuelta posteriormente esa inversión en forma de varios tipos de
beneficios y sobretodo en forma de beneficios económicos que son los que
generalmente interesan más a los empresarios.
No hay comentarios:
Publicar un comentario