5.1.
Presentación
5.2. MARCO TEÓRICO
5.2.1. Definición conceptual y descriptiva
5.2.2. Descripción del proceso de motivación
5.2.3. Funciones y objetivos de la motivación
5.2.4. Los modelos/teorías de la motivación
5.2.4.1. Primera teoría de Freud
5.2.4.2. La teoría de las necesidades de Maslow
5.2.4.3. La teoría bifactorial de Herzberg
5.2.4.4. La teoría del logro de Mclelland
5.2.4.5. Teoría de la equidad
5.2.2.6. Teoría de las expectativas
5.2.2.7. Teoría de los objetivos
5.2.5. Las teorías de Maslow y Herzberg
5.2.6. Teoría de la fijación de objetivos: Ed Locke y Gary Latham
5.2.7. Programas motivadores
5.2.8. Motivadores positivos
5.2.9. Motivadores negativos
5.2.10. Conclusiones
5.2.11. Diez principios de motivación
5.3. Aplicación a nuestra empresa
5.4. Resumen
5.1.
Presentación
En este tema hablaremos de la
motivación en la empresa. Para ello primero daremos una definición de
motivación y después nos centraremos en la motivación en la empresa.
Posteriormente, introduciremos algunos conceptos teóricos, como la importancia de la
motivación, los elementos que la forman y los factores de motivación para
ayudar a comprender bien el concepto. Introduciremos también las teorías de los
autores más destacados en este campo; Maslow y Herzberg y veremos las
diferencias y semejanzas en sus teorías.
Una vez bien definido el concepto
pasaremos a exponer una aplicación práctica a nuestra empresa, en la que
evaluaremos el sistema de motivación de nuestra empresa y propondremos algunos
cambios para mejorarlo.
Para
terminar extraeremos algunas conclusiones y expondremos nuestra opinión sobre
la importancia de la motivación en los trabajadores.
5.2. MARCO TEÓRICO
5.2.1.
Definición conceptual y descriptiva
La palabra motivación deriva del
latín motuso, que significa
<<movido>>, o de motio,
que significa <<movimiento>>.
La motivación puede definirse como
el señalamiento o énfasis que se descubre en una persona hacia un determinado
medio de satisfacer una necesidad, creando o aumentando con ello el impulso
necesario para que ponga en obra ese medio o esa acción, o bien para que deje
de hacerlo. La motivación es un estado interno que activa, dirige y mantiene la
conducta.
5.2.2.
Descripción del proceso de motivación
La motivación en los colaboradores
de una compañía es de vital importancia debido a que ellos darán todo de sí en
pro de un objetivo personal u organizacional. La motivación laboral se da
mediante la relación de recompensas y rendimiento; ya que este tipo de incentivos les da mérito
o reconocimiento a labores asignadas.
Un personal altamente motivado le
aporta ideas creativas e innovadoras a la compañía que quizás podrán generarle
éxito a la organización.
La motivación es un concepto clave
para la empresa, de esta depende el éxito o el fracaso de la actividad
empresarial. La motivación puede darse desde dentro, por ejemplo, por la
sensación de haber realizado un trabajo bien hecho y también se puede dar desde
fuera, con el reconocimiento del trabajo u otras clases de incentivos. Por eso,
a la hora de organizar una empresa es muy importante saber elegir un buen
director, un buen líder que sepa motivar a sus empleados, a través de técnicas
de psicología social cree un espacio de reflexión, que reactive estados
emocionales de grupo con el objetivo de organizar y de alinear a todos los
miembros del equipo. Estas técnicas son muy útiles ya que la mayoría de las
empresas llevan a cabo trabajos de grupo.
5.2.3.
Funciones y objetivos de la motivación
El objetivo de este apartado es
mostrar los elementos que intervienen en el proceso de motivación en el mundo
laboral y como estos se pueden manejar para conseguir vincular a los miembros
del equipo de trabajo y lograr su satisfacción.
Entendemos la motivación como un
proceso complejo en el cual, no basta saber las necesidades del individuo para
predecir su comportamiento, optimizar el trabajo en equipo y conducir
eficazmente al grupo.
La motivación se convierte en un
factor importante ya que permite canalizar el esfuerzo, la energía y la
conducta en general del trabajador hacia el logro de objetivos de la empresa y
a la misma persona.
Por esta razón, los gerentes
deberían interesarse en recurrir a aspectos relacionados con la motivación,
para cooperar a ayudar a la consecución de sus objetivos.
Elementos
del proceso de motivación
Las necesidades
La necesidad es la carencia física o
psicológica del individuo. Depende de factores personales, sociales y
culturales. Influye en la jerarquización con la que las necesidades se
presentan en un individuo concreto.
A continuación mostraremos el test de
evaluación de necesidades elaborado a partir de la teoría ERG (Alderfer), con
la finalidad de conocer cuáles son nuestras propias necesidades.
Los valores
El término que hace referencia a la
asociación de determinadas respuestas emocionales que agrado a desagrado con
distintos objetos o actividades, asociación que puede influir en las decisiones
inmediatas de las personas o en sus planteamientos a largo plazo. Es un
concepto muy relacionado con el “interés” pero, se diferencia de este en que el
término “valor” se suele utilizar para hacer referencia a intereses de tipo más
general, menos ligados al desempeño de una profesión y que afectan a las
decisiones que la persona toma también en relación a otros ámbitos de la vida.
El sistema de valores de los miembros
de un equipo de trabajo inciden de un modo determinado en la forma de
decisiones en situaciones de interacción personal, es por ello un factor
importante a tener en cuenta.
La importancia de distinguir entre
actitudes y valores es que estos últimos son muy resistentes al cambio en tanto
que, las actitudes son susceptibles de ser modificadas. Por ello, la figura del
líder se toma de gran importancia de tal modo que, realiza, mediante su
comportamiento con los miembros del equipo, un proceso motivador que lleva a
crear un clima laboral óptimo que repercute en la consecución de las metas
organizacionales modulando las actitudes de su equipo de trabajo.
Expectativas, metas e
intenciones
Las expectativas, metas (objetivos)
e intenciones de los miembros de la organización inciden en su comportamiento
ya que, aquello que una persona espera que ocurra en una situación dada en
relación con su trabajo provoca que lo haga, es decir, que son aspectos
motivadores:
Existen tres aspectos motivadores a
considerar con relación a las expectativas:
- Contenido de
las expectativas. Qué esperar una persona en relación a un curso de acción
determinado, en relación con la conducta probable de otras personas, en
relación con sus posibilidades de control de los acontecimientos, en relación
con la evolución de una situación determinada.
- Magnitud de
las expectativas. En qué grado espera un individuo alcanzar un objetivo que
persigue, o que se produzca un suceso en particular, o que otras personas se
comporten de un modo determinado.
- Causas de las
expectativas. Qué variables (experiencias, creencias, etc.) influyen en el
contenido y magnitud de las expectativas del sujeto.
Los aspectos mencionados se toman
más claros cuando se trata de dar respuesta a preguntas como: ¿Qué espera una
persona conseguir en un trabajo determinado?, ¿Qué mejoras espera conseguir el
equipo al realizar unas determinadas acciones?, ¿Qué espera el grupo de trabajo que haga la empresa para
compensar un esfuerzo adicional (mayor número de horas, trabajo de fin de
semana,…)?, etc.
Ante estas preguntas que se realizan
los miembros de un equipo de trabajo (o cada uno de sus miembros) se formarán
interiormente unas respuestas a las mismas que estarán moduladas por las
experiencias previas con el curso de acción o trabajo en otras organizaciones
(causas), el grado en que creen que se cumplirán (magnitud) y el contenido
mismo de la expectativa de modo manifiesto en sus pensamientos (contenido).
Existen diferentes tipos de
expectativas:
- Expectativas
de auto eficacia. En qué medida creen que serán capaces de realizar una
determinada acción que pueda llevarle a la consecución del resultado.
- Expectativas
de roles. Manera en que los demás piensan que debería obrar alguien en
determinadas circunstancias.
Las metas
Las metas se pueden definir como
aquello que una persona se esfuerza en conseguir. Se debe tener en cuenta que
el establecimiento de metas no siempre mejora en rendimiento para ello éstas
deberán ser:
- Específicas
- Desafiantes
- Difíciles
Las consecuencias motivacionales que
tienen las metas son cuatro:
-
Dirigir la atención hacia la tarea.
- Movilizar el
esfuerzo.
- Aumentar la
persistencia.
- Promover el
desarrollo de estrategias eficaces.
Aunque establecer las metas – del
modo comentado- suele mejorar el rendimiento, es necesario que el individuo o
equipa reciba esta información (feedback).
Factores
motivacionales
Factores individuales y
colectivos
La distinción entre factores
individuales y colectivos de la motivación viene determinada porque el trabajo
en equipo no es la única manera en que los miembros de la organización llevan a
cabo sus funciones en la empresa. A veces el trabajo debe ser individual y,
otras veces, las personas de un departamento o área deben realizar tareas
conjuntas para alcanzar un objetivo o meta.
El trabajo en equipo tampoco debe
ser considerado una panacea pues, a veces, existen miembros del equipo que se
neutralizan entre sí, lo cual, provoca ineficacia y pasividad por parte de
algunos individuos del colectivo. No obstante, en un equipo efectivo el
rendimiento es mayor que la sumo de los rendimientos individuales de los
miembros que lo componen. A este efecto se le denomina sinergia de grupo.
La sinergia de grupo sólo se
producirá cuando todos los miembros asumen la responsabilidad de crear
alternativas válidas y se comprometen a llevarlas a cabo.
Ciclo
motivacional
5.2.4.
Los modelos/teorías de la motivación
Existen dos modelos de la
motivación, el conductista y el cognitivo.
Podemos agrupar algunas de las
teorías psicológicas más representativas en torno a dos líneas de orientación:
conductista/asociativa y cognitivo.
En el modelo conductista la visión
hedonista del hombre: la búsqueda de placer y la huida del dolor es lo que
mueve fundamentalmente la conducta del alumno. En cambio en la visión cognitiva
la visión es más global. El carácter propositivo de la conducta humana, entran
en juego las expectativas.
Hay dos tipos de motivación:
Motivación intrínseca: proviene del
interior del sujeto.
Motivación extrínseca: el estimulo
proviene del exterior del sujeto.
Los tipos de motivos son:
Motivos Aprendidos: necesidad de
poder, de status, etc.
Motivos no aprendidos: hambre, sed,
sueño, etc.
Motivos combinados: deseo sexual,
comportamiento materno, etc.
5.2.4.1.
Primera teoría de FREUD
Esta teoría está habla
principalmente sobre los motivos inconscientes y sus derivaciones. La teoría psicoanalítica nos dice sobre las
tendencias primarias son el sexo y la agresión. El desenvolvimiento de la
conducta sexual sigue un modelo evolutivo que supone diversas elecciones de
objeto hasta que se logra un afecto sexual maduro. Las modernas
interpretaciones psicoanalíticas con los estudios de hoy en día encuentran un
lugar más amplio para los procesos del ego que el que tenían antes.
Según Freud, máximo representante y
fundador del psicoanálisis, es claramente homeostático. La tarea básica del
sistema nervioso es preservar al organismo de una inundación estimular
desequilibradora, y a la vez facilitar la consecución del placer y la evitación
del dolor. Tanto las pulsiones como el aparato que regula su acción, son conceptuadas
en términos psíquicos, en el límite entre lo físico y lo mental.
Desde el punto de vista de su
origen, una pulsión es un proceso somático del que resulta una representación
estimular en la vida mental del individuo. La función de la pulsión es facilitar
al organismo la satisfacción psíquica que se produce al anular la condición
estimular somática negativa. Para ello cuenta con una capacidad energética
capaz de orientarse hacia el objeto cuya consecución remueve o anula la
condición estimular dolorosa, provocando así placer. Esta teoría evoluciona a
lo largo de su vida.
La teoría de motivación segun Freud es un modelo
hedonístico de tensión-reducción que implica que la meta principal de todo
individuo es la obtención del placer por medio de la reducción o extinción de
la tensión que producen las necesidades corporales innatas. Freud dice que la
motivación se conoce con el nombre de psicodinámica, puesto que da una
explicación de los motivos humanos.
5.2.4.2.
La teoría de las necesidades de Maslow
Abraham Maslow diseño una
teoría psicológica sobre la motivación
humana que explicó mediante una jerarquía de de necesidades o motivaciones que
afectan a todos los sujetos y que organizó estructuralmente como una pirámide.
Esta pirámide consta de cinco niveles
que explican el comportamiento humano. En la parte más baja de la pirámide se
sitúan las necesidades prioritarias para la supervivencia y en la parte más
alta se sitúan las de menor importancia para la
supervivencia pero de mayor transcendencia para el desarrollo personal,
afectivo y emocional.
Para Maslow existe un orden de
prioridad en las necesidades, de manera que se satisfacen primero las
necesidades más básicas y a partir de ahí podemos ir generando necesidades más
complejas. Solo pueden satisfacerse los niveles superiores de la pirámide
cuando los niveles inferiores han sido satisfechos.
Como ejemplo podemos ver que es lo
que ocurre cuando estamos enfermos que manifestamos una desmotivación general
por cosas que en otros momentos nos interesan. También experimentamos falta de
motivación cuando tenemos hambre, o la falta de desmotivación que tiene en
clase un niño que se siente inseguro y tiene baja autoestima. En todos estos
casos existe una necesidad básica no satisfecha que impide que las personas
puedan centrarse en cubrir cualquier otra necesidad de rango superior.
De acuerdo con la pirámide de
Maslow, las cinco necesidades comenzando por la base de la pirámide son:
Necesidades fisiológicas
Son la primera prioridad del sujeto,
son innatas y están relacionadas con la supervivencia. En esta categoría entraría la comida, bebida,
sexo, dormir, eliminar desechos, mantener la temperatura corporal, respirar,
etc. De estas necesidades depende la supervivencia del individuo y deben ser
las primeras en satisfacerse.
Necesidad de seguridad
Tendencia a sentirse seguro y
protegido frente a situaciones de peligro físico y/o psicológico. Su objetivo
es la protección contra el peligro, amenazas, privaciones, etc. Esta necesidad
prevalece sobre los bienes materiales o la propiedad privada (si una persona es
amenazada físicamente mientras saca dinero del cajero, lo más probable es que
le de el dinero al atracador sin preocuparse de la pérdida económica puesto que
el objetivo sería proteger su integridad física).
Una vez satisfechas las necesidades
fisiológicas y de seguridad aparecen otras necesidades más complejas.
Necesidad de afiliación
Desarrollo afectivo y de interacción
entre las personas, con la necesidad de amistad, afecto y aceptación social. El
ser humano tiene una tendencia natural a agruparse, siente la necesidad de
pertenecer a distintos grupos. Cuando esta necesidad no se cubre (no recibir
afecto, dificultades en la comunicación con otras personas de alrededor, no
estar integrado en ningún grupo, etc.) estas personas desarrollarán a corto o
medio plazo problemas psicológicos.
Necesidad de estima o
reconocimiento
Necesidad de todo ser humano de
sentirse valorado por sí mismo y por los demás. Cuando estas necesidades están
cubiertas el sujeto se siente seguro de sí mismo, mientras que si no están
cubiertas el sujeto sufre desajustes que se expresan en sentimientos de
inferioridad, inestabilidad emocional, depresión, etc.
Necesidad de
autorrealización
Para Maslow es el ideal al que todo
ser humano desea llegar. Su objetivo es desarrollar todo el potencial y talento
disponible y progresar en la vida al máximo para alcanzar la perfección o
autorrealización. Cuando alcanzamos este estrato significa que el resto de
necesidades están cubiertas.
La teoría de las necesidades de
Maslow tiene un uso importante en diversos ámbitos de nuestras vidas. Podemos
encontrarla:
- En el sistema escolar,
atribuyéndole a la educación el desarrollo intelectual, social y emocional del
alumno, en suma, su autorrealización.
- En recursos humanos de
empresas. Los departamentos de RRHH se basan en un sistema motivador orientado
a la cobertura de las necesidades de los trabajadores, estableciendo sistemas
de mejora y ambiente laboral más allá de la mera retribución económica.
-
En el área de marketing. Las técnicas de comunicación persiguen
transmitir necesidades no cubiertas mediante productos sustitutivos. Por
ejemplo spots de anuncios publicitarios de grandes marcas deportivas en la que
transmiten libertad y autocontrol por el uso de sus prendas deportivas o en el
caso de las necesidades de afiliación es frecuente que el producto sea
presentado por algún personaje famoso y atractivo.
- A nivel corporativo e
institucional, el desarrollo de los países y regiones está orientado a la
cobertura de necesidades colectivas. Las grandes infraestructuras, la mejora en
los sistemas de transporte, el diseño de zonas verdes y de ocio, son los
lugares necesarios que la Administración pone a nuestra disposición para que
los individuos puedan ir superando los propios niveles de la pirámide de
Maslow.
Además de estos ejemplos podemos
encontrar muchos más dentro del entorno económico y empresarial y debemos tener
presente siempre, que la psicología de los individuos es la que los mueve a realizar
o no determinadas acciones.
5.2.4.3.
La teoría bifactorial de Herzberg
Herzberg basa su teoría en el
ambiente externo y en el trabajo del individuo (enfoque orientado hacia el
exterior).
La teoría bifactorial tuvo como
sustento los estudios que Frederick Herzberg junto con su grupo de
investigación desarrollaron en empresas de Pittsburgh, Estados Unidos. La
investigación consistía en un cuestionario en el cual se preguntaba a
ingenieros y contadores acerca de los factores que producían satisfacción e
insatisfacción en su trabajo. De dicha investigación se lograron separar dos
tipos de factores, que se muestran en el gráfico siguiente.
Factores higiénicos: En la gráfica
se comparan con el nivel de agua mínimo necesario para poder tener a flote el
barco. La presencia de estos factores permiten que la persona no se sienta
insatisfecha en su trabajo pero no implica que generaran la motivación
necesaria para la consecución de los objetivos. Ejemplos de estos factores son:
Las condiciones de trabajo, la supervisión recibida,el salario, etc. Factores
motivacionales: En función de la gráfica se representa como la energía que da
el impulso necesario para conducir a las personas a depositar sus fuerzas en la
organización con el objeto de alcanzar los resultados. Ejemplos: El grado de
responsabilidad, el reconocimiento, la posibilidad de progreso, etc.
En sintesis, la teoría de los dos
factores afirma que:
- La satisfacción en el cargo es
función del contenido o de las actividades desafiantes y estimulantes del
cargo: Estos son los llamados factores motivadores.
- La insatisfacción en el cargo
depende del ambiente, de la supervisión, de los colegas y del contexto general
del cargo: Estos son los llamados factores higiénicos.
En la vida de la organización la
falta de cobertura de los factores higiénicos provocará la insatisfacción de
sus miembros, impidiendo a los mismo permanecer en un estado de motivación
debido a su preocupación por satisfacer necesidades de este tipo. Una vez
satisfechas en forma mínima las necesidades higiénicas esto evitará que los
miembros de la organización padezcan un estado de insatisfacción, pero no será
suficiente para provocar una actitud motivante.
Respecto de esta teoría suele
producirse una confusión semántica, ya que muchas personas consideran que lo
opuesto a satisfacción es insatisfacción y viceversa. Sin embargo lo opuesto a
satisfacción es ausencia de satisfacción y del mismo modo, lo opuesto a
insatisfacción es ausencia de insatisfacción.
A los efectos de lograr satisfacción
en el trabajo, el autor de esta teoría propone el enriquecimiento de las
tareas, que consiste en convertir a estas en un desafío a través de el
incremento de la responsabilidad y de los objetivos.
Factores higiénicos o
insatisfactorias: se refieren a las condiciones que rodean al empleado mientras
trabaja, incluyendo las condiciones físicas y ambientales del trabajo, el
salario, los beneficios sociales, las políticas de la empresa, el tipo de
supervisión recibido, el clima de las relaciones entre la dirección y los
empleados, los reglamentos internos, las oportunidades existentes, etc.
Corresponden a la perspectiva ambiental. Constituyen los factores
tradicionalmente usados por las organizaciones para obtener motivación de los
empleados. Herzberg, sin embargo, considera esos factores higiénicos como muy
limitados en su capacidad de influir poderosamente en el comportamiento de los
empleados. Escogió, la expresión "higiene" exactamente para reflejar
su carácter preventivo y profiláctico y para mostrar que se destinan
simplemente a evitar fuentes de insatisfacción del medio ambiente o amenazas
potenciales a su equilibrio. Cuando esos factores son óptimos, simplemente
evitan la insatisfacción, ya que su influencia sobre el comportamiento no logra
elevar substancial y duraderamente la satisfacción. Sin embargo, cuando son
precarios, provocan insatisfacción.
Factores motivadores o
satisfactorios: se refieren al contenido del cargo, a las tareas y a los
deberes relacionados con el cargo. Son los factores motivacionales que producen
efecto duradero de satisfacción y de aumento de productividad en niveles de
excelencia, o sea, superior a los niveles normales. El termino motivación, para
Herzberg, incluye sentimientos de realización de crecimiento y de reconocimiento
profesional, manifestados por medio del ejercicio de las tareas y actividades
que ofrecen suficiente desafío y significado para el trabajador. Cuando los
factores motivacionales son óptimos, suben substancialmente la satisfacción;
cuando son precarios, provocan ausencia de satisfacción.
5.2.4.4.
La teoría del logro de Mclelland
David McClelland sostuvo que todos
los individuos poseen:
- Necesidad de logro: Se refiere al
esfuerzo por sobresalir, el logro en relación con un grupo de estándares, la
lucha por el éxito.
- Necesidad de poder: Se refiere a
la necesidad de conseguir que las demás personas se comporten en una manera que
no lo harían, es decir se refiere al deseo de tener impacto, de influir y
controlar a los demás.
- Necesidad de afiliación: Se
refiere al deseo de relacionarse con las demás personas, es decir de entablar
relaciones interpersonales amistosas y cercanas con los demás integrantes de la
organización.
Los individuos se encuentran
motivados, de acuerdo con la intensidad de su deseo de desempeñarse, en
términos de una norma de excelencia o de tener éxito en situaciones
competitivas.
En la investigación acerca de la
necesidad de logro, McClelland encontró que los grandes realizadores se
diferencian de otros por su deseo de realizar mejor las cosas. Buscan
situaciones, en las que tengan la responsabilidad personal de brindar
soluciones a los problemas, situaciones en las que pueden recibir una
retroalimentación rápida acerca de su desempeño, a fin de saber si están
mejorando o no y por último, situaciones en las que puedan entablar metas
desafiantes; no obstante les molesta tener éxito por la suerte, es decir
prefieren el desafío de trabajar en un problema y cargar con la responsabilidad
personal del éxito o fracaso. Además evitan las tareas no muy fáciles o muy
difíciles. Al superar obstáculos, desean sentir que el resultado, es decir su
éxito o fracaso, depende de sus propias acciones. Los grandes realizadores se
desempeñan mejor cuando perciben que tienen una oportunidad de éxito del 50% y
una de fracaso de 50%, pues así poseen una buena posibilidad de experimentar
sentimientos de logro y satisfacción de sus esfuerzos.
Por otra parte los individuos que
poseen una alta necesidad de poder, disfrutan el encontrarse a cargo de los
demás, se esfuerzan por influenciarlos, además ansían ser colocados en
situaciones competitivas y dirigidas al estatus, y tienden a interesarse más
por el prestigio y la consecución de influencia sobre los demás, que en el
desempeño eficaz.
5.2.4.5.
La teoría de la equidad
El término equidad se define como la
porción que guarda los insumos laborales del individuo y las recompensas
laborales. Según esta teoría las personas están motivadas cuando experimentan
satisfacción con lo que reciben de acuerdo con el esfuerzo realizado. Las
personas juzgan la equidad de sus recompensas comparándolas con las recompensas
que otros reciben.
Stacey Adams plantea " teoría
de la equidad" que sostiene que la motivación, desempeño y satisfacción de
un empleado depende de su evaluación subjetiva de las relaciones de su razón de
esfuerzo-recompensa y la razón de esfuerzo-recompensa de otros en situaciones
parecidas.
En otras palabras más simples la
teoría de la equidad es el justo equilibrio entre un empleado con respecto a
los insumos (trabajo duro, nivel de habilidad, la toleracía, el entusiasmo,
etc) y un empleado de los resultados (salario, beneficio, activos intengibles,
como el reconocimiento, etc) según la teoría, la busqueda de este equilibrio,
sirve para garantizar una solida y productiva relación que se logra con el
empleado.
5.2.4.6.
Teoría de las expectativas
En la actualidad, una de las
explicaciones de la motivación aceptadas más ampliamente es la teoría de las
expectativas, de Victor Vroom. Aunque tiene sus criticas, la mayor parte de la
evidencia de la investigación apoya esta teoría.
La teoría de las expectativas afirma
que la fuerza de una tendencia a actuar en determinada forma depende de la
fuerza de la expectativa de que el acto esté seguido por un resultado determinado
y de lo atractivo de ese resultado para el individuo. En términos más
prácticos, la teoría de las expectativas dice que un empleado se motiva para
ejercer un alto nivel de esfuerzo cuando cree que ese esfuerzo llevará a una
buena evaluación de su desempeño; una buena evaluación dará lugar a recompensas
organizacionales, como bonificaciones, incrementos de salario o un ascenso; y
las recompensas satisfarán las metas personales del empleado. Por tanto, la
teoría se enfoca en tres relaciones:
- Relación esfuerzo-desempeño: la
probabilidad que percibe el individuo de que ejercer una cantidad determinada
de esfuerzo llevará al desempeño.
- Relación desempeño-recompensa: el
grado hasta el cual el individuo cree que desempeñarse a un nivel determinado
lo conducirá al logro de un resultado deseado.
- Relación recompensas-metas
personales: el grado hasta el cual las recompensas organizacionales satisfacen
las metas o necesidades personales de un individuo y lo atractivas que son
esas posibles.
5.2.4.7.
Teoría de los objetivos
La fijación de objetivos es un medio
para crear motivaciones debido a que
estas generan una conciencia de qué debe conseguirse, cuándo, con qué y por
quien; como consecuencia, se conoce la implicación de una persona y se
establecen los requisitos de rendimiento. Paralelamente está la necesidad del
seguimiento y evaluación del rendimiento, lo cual cuando se ha implantado
proporciona un refuerzo y se cumplen rendimientos.
Locke(1981) indican que la fijación
de objetivos es una fuerte herramienta para la motivación. En la organización
orientada hacia la calidad, se debe usar, ya que es la base para elaborar y
evaluar los planes de calidad. Como consecuencia, su uso en las organizaciones
puede tener un efecto considerable, tanto para los rendimientos de la
organización, como para los individuales.
5.2.5.
Las teorías de Maslow y Herzberg
Herzberg: Según esta teoría la
dimensión positiva del logro, reconocimiento, trabajo, en sí mismo,
responsabilidad, promoción, avance y crecimiento están relacionadas con las
satisfacción en el trabajo mientras que su ausencia no causa insatisfacción. A
tales factores se les determina motivadores ya que conduce a los empleados a
trabajar con mayor rendimiento, pero su consecuencia no afecta al rendimiento.
Algunas características como la
existencia de normas y procedimientos de la empresa, la capacidad de dirección
de los jefes, las relaciones interpersonales, las condiciones de trabajo y
salario son causa de insatisfacción en el trabajo, mientras que su dimensión
positiva no acostumbra a ser causa de satisfacción. A estos factores se les
determina de higiene.
Maslow: el ser lucha y actúa para
conseguir su satisfacción. Sus necesidades son:
- necesidades fisiológicas. (hambre,
sed, sexo) son la categoría mas importante de motivos no aprendidos en el ser
humano.
- Necesidades de seguridad. Son la
protección contra el peligro, las amenazas y las privaciones.
- Necesidades sociales-es es el
deseo de sentirse miembro de una organización, de ser apreciado por los demás,
etc.(si la empresa puede satisfacer las necesidades sociales de los
trabajadores, estos se sentirán más integrados y motivados, lo que influirá en
un incremento de la productividad de la empresa)-necesidades del yo. Pueden ser
de 2 tipos:
-Estima (confianza en uno mismo,
independencia, logro, etc.) y reputación (reconocimiento, aprecio, etc.)
- Necesidades de autorrealización.
Son las de dar vida a nuestras propias potencialidades de de desarrollo
continuo, de ser creadores en el más amplio sentido.
La teoría de la fijación de
objetivos se centra en identificar los tipos de objetivos que son más eficaces
para producir altos niveles de motivación y resultados, y en explicar las
razones por la que los objetivos tienen estos efectos.
Ed Locke y Gary Latham que son los
principales investigadores de esa teoría señalan que los objetivos que los
miembros de la organización tratan de conseguir son determinantes de su
motivación y de la consiguiente performance.
Un objetivo es lo que una persona
trata de conseguir con su esfuerzo y su comportamiento. Esta teoría considera
que para que los objetivos sean motivadores deben incorporar las siguientes
características:
1. Claridad. Los objetivos deben de
ser claros y, si es posible, han de venir establecidos en términos
cuantitativos.
2. Dificultad. Los objetivos deben
de ser difíciles aunque no imposibles de conseguir. Un objetivo inalcanzable no
motiva en absoluto. Un objetivo difícil motiva a las personas a contribuir con
más inputs.
3. Aceptación. Para que sean
motivadores, los objetivos han de ser aceptados por quienes han de esforzarse
para conseguirlos.
4. Participación. La mejor forma de
que los acepten es que quienes han de perseguir los objetivos participen en su
establecimiento.
5. Retroalimentación. Las personas,
para mantener su motivación, han de saber la medida en que sus esfuerzos han
permitido alcanzar los objetivos.
A menudo, al fijar los objetivos, se
establece también un plan de actuación en el que se establecen las estrategias
para alcanzarlos.
El plan de actuación constituye
también un elemento motivador al señalar el camino que debe seguirse para
alcanzar los objetivos sin perderse, es decir, sin malgastar esfuerzos.
5.2.7.
Programas motivadores
- Reconocimiento
Los programas de reconocimiento al
empleado pueden tomar numerosas formas. Las mejores usan múltiples fuentes y
reconocen tanto los logros del individuo como los del grupo. Convex computer
corporation, un fabricante de supercomputadoras establecido en Texas que emplea
a 1,200 personas, proporciona un excelente ejemplo de un programa amplio de
reconocimiento. Cada trimestre el vicepresidente de operaciones de Convex
reconoce a individuos que han sido nominados por sus gerentes “por haber ideo
por encima y más allá del deber”. Anualmente los individuos pueden nominar a
sus compañeros al Customer Service Award (premio de servicio al cliente), el
cual reconoce tales categorías como asunción de riesgos, innovación, reducción
de costos y servicio total al cliente. Y a nivel de departamento el
reconocimiento toma la forma de camisetas, tazas para café, banderines o
fotografías de equipo o departamento. Los supervisores han hecho uso de los
boletos para el cine, reuniones los viernes en la tarde para ir al boliche,
tiempo libre y recompensas en efectivo para reconocer logros.
- Programas de participación del
empleado.
La participación del empleado puede
incluir técnicas como, gerencia participativa, democracia en el lugar de
trabajo, la facilitación y la propiedad del empleado, y todas tienen un eje en
común, que es el involucramiento del empleado. Es un proceso participativo que
usa la capacidad total de los empleados y está diseñada para alentar un
compromiso cada vez mayor para el éxito de la organización. La lógica, es que
al involucrar a los empleados en aquellas decisiones que los afectan y al
incrementar su autonomía y control sobre sus vidas laborales, los empleados se
sentirán más motivados, más comprometidos con la organización serán más
productivos y estarán más satisfechos con sus trabajos.
Cuatro formas de involucramiento al
empleado:
1. Gerencia participativa. La
característica distintiva común a todos los programas de gerencia participativa
es la toma conjunta de decisiones. Esto es, los subordinados, comparten
realmente con sus superiores inmediatos un grado significativo de poder en la
toma de decisiones. La gerencia participativa ha sido promovida algunas veces
para mejorar el clima deteriorado y la baja productividad, aunque no es
apropiada para toda la organización o toda una unidad de trabajo. Para que
funcione debe haber un tiempo adecuado para participar, los temas adecuados en
que los empleados se involucran deben ser relevantes para sus intereses, los
empleados deben tener la capacidad para participar y la cultura de la
organización debe apoyar la participación del empleado.
2. Participación representativa.
Esto es, en lugar de participar en las decisiones directamente, los
trabajadores están representados por un pequeño grupo de empleados que son
quienes participan realmente. Ha sido llamada “la forma más ampliamente
legislada de participación del empleado en el mundo”. La meta es redistribuir
el poder dentro de una organización, colocando la fuerza laboral sobre bases más
equitativas con los intereses de la gerencia y los accionistas. Las dos formas más
comunes que adopta la participación representativa son los consejos de trabajo
y las juntas de representantes. Los consejos de trabajo enlazan a los empleados
con la gerencia. Son grupos de empleados nominados o electos que deben ser
consultados cuando la gerencia toma decisiones que involucren al personal. Por
ejemplo, en los países bajos, si una compañía holandesa es comparada por otro,
el consejo de trabajo de la primera debe ser informada desde el principio, y si
el consejo objeta, tiene 30 días para buscar una prohibición de la corte que
detenga la compra. Las juntas de representantes están formadas por empleados
que asisten a las juntas de los directores de las compañías y representan los
intereses de los empleados de las firmas. Es la forma mas ampliamente legislada
de participación del empleado en el mundo.
3. Circulo de calidad. es un grupo
de trabajo de 8 a 10 empleados y supervisores que tienen un área compartida de
responsabilidad. Se reúnen por lo general 1 vez a la semana, en tiempo de la
compañía y las instalaciones de la misma para analizar sus problemas de
calidad, investigar las causas de los problemas, recomendar soluciones y llevar
a cabo acciones correctivas. Asumen la responsabilidad de resolver lso
problemas de calidad y generan y avalúan su propia retroalimentación. Una
revisión de la evidencia demuestra que es mucho más probable que afecte
positivamente la productividad que a la satisfacción.
4. Plan de propiedad de acciones
para el empleado. Son planes establecidos por la empresa en las cuales el
empleado adquiere acciones como parte de sus prestaciones. Aproximadamente el
20% de la polaroid es propiedad de sus empleados.
5.2.8.
Motivadores positivos
§ Asignación de
responsabilidades
§ Sentir que mejoramos
§ Reconocimiento de lo que
hacemos
§ Expansión del reconocimiento
§ Pocos controles y mas libertades
§ Conocimiento de ser
escuchado
§ Conocimiento de que se le
mantiene informado
§ Autoridad para firmar tareas
de su propia actividad
5.2.9.
Motivadores negativos
§ Mas políticas y restricciones
§ Incremento de la supervisión
§ Poca responsabilidad
asignada
§ Demasiadas normas
§ Tareas adicionales sin
ningún propósito definido
5.2.10.
Conclusiones
El capital humano es uno de los principales
elementos de las empresas. Por ello, en el desarrollo de las políticas de
responsabilidad social, las organizaciones han de asumir compromisos de gestión
sensibles a las necesidades de sus trabajadores. Las medidas de conciliación y
de igualdad son importantes instrumentos que mejoran la motivación de los
empleados y el clima laboral, incrementándose la productividad de la empresa.
La motivación es un elemento
fundamental para el éxito empresarial ya que de ella depende en gran medida la
consecución de los objetivos de la empresa. Los cierto es que todavía muchos
sectores no se han percatado de la importancia de estas cuestiones y siguen
practicando una gestión que no tiene en cuenta el factor humano. En ellos, ha
empezado a darse un déficit de recursos cualificados y es por eso que las
empresas están buscando formas de atraer y retener los recursos humanos.
El mercado de trabajo se ha
transformado y en la actualidad la retribución ha dejado de ser el elemento
principal a tener en cuenta a la hora de seleccionar un puesto dejando paso a
otras consideraciones como la flexibilidad, las medidas de conciliación, el
desarrollo personal… Estos elementos conforman lo que se denomina salario
emocional.
Un elemento importante a la hora de
motivar es la comunicación. En numerosas ocasiones la empresa ha incorporado
programas de mejora y ventajas para las personas que trabajan en ella, pero no
sabe transmitirlas adecuadamente y pierden su eficacia ya que no tienen
repercusión. Es importante también por parte de la gerencia saber transmitir
adecuadamente el proyecto empresarial y hacer sentir a los empleados y
empleadas su implicación en el mismo.
5.2.11.
Diez principios de motivación
1. Tener un motivo. Las personas
necesitamos tener un sentido de lo que hacemos.
2. Sentido de la responsabilidad.
Las personas deben sentirse orgullosas de sus logros.
3. El equipo debe saber que se
cuenta con ellos. Implicarles en la tarea, enriquecer su trabajo, dar
reconocimiento, estímulo y aprobación. La mayor necesidad de la persona es el
afecto.
4. La recompensa y el rendimiento
deben estar relacionados. En la vida y en el trabajo hay valores.
5. Dar recompensas que sean
valoradas.
6. Fomentar la competencia sana
evitando la deslealtad. El sentimiento de equipo debe prevalecer como apoyo
mutuo.
7. Ser accesible con el equipo. Las
barreras de la comunicación crean incomprensión.
8. Felicita en público y corrige en
privado.
9. Practica la escucha activa:
establece reuniones, fomenta la convivencia. Que hablen.
11. Da oportunidades delegando en
las personas.
5.3.
Aplicación a nuestra empresa
Los trabajadores tienen unas
necesidades que deben cubrir, desde las más básicas como las fisiológicas
(comer, beber,…) hasta la autorrealización. La empresa cubre estas necesidades
para motivar a los trabajadores y esto es lo que conocemos como motivar, que es
lo que mueve al trabajador.
Es evidente que los elementos o
herramientas que utilizaremos para motivar a nuestros trabajadores serán
diferentes según su posición jerárquica en la empresa, ya que las necesidades
que tienen unos y otros son distintas. Para explicarlo correctamente
recuperaremos el organigrama de la empresa.
Independientemente de en que parte
de la estructura se encuentren, sabemos que la herramienta que más valoran los
trabajadores para motivarse es la realización. La que esta precisamente en la
parte superior de la pirámide de Maslow.
El hecho de promocionar en la
empresa, que también lo podríamos clasificar como autorrealización es un
elemento de motivación muy importante. Teniendo en cuenta que en la dirección
tienen las necesidades más básicas ya cubiertas, valora más el hecho de
promocionar en la empresa que los consejeros o el secretario.
También una herramienta para motivar
a los trabajadores es el reconocimiento del trabajo (que los situamos en el
segundo nivel superior de Maslow y en los factores motivadores de Herzberg),
por ejemplo podríamos dar más responsabilidades a los que están en la parte
inferior del organigrama (la más baja) ,
delegar poderes en los altos cargos y felicitar a todos cuando realicen un buen
trabajo.
En cambio, otros factores como el
salario que sirve para que los trabajadores cubran sus necesidades más bajas de
la pirámide de Maslow y los factores Higiénicos, son mucho más valorados por
los subordinados, que son los que tienen un salario más reducido y por tanto
más dificultades para cumplir estas necesidades.
Elementos
motivadores
Cada vez más las empresas utilizan
elementos motivadores como charlas sobre el liderazgo para los altos cargos y de
motivación y trabajo en grupo para cargos más bajos.
Por lo tanto propondremos algunos
cursos de motivación para los trabajadores. El contenido de los cursos variará
en función de la posición de la empresa.
Proponemos un curso de realización y
motivación liderado por una persona destacada en el mundo empresarial, que
consista en una convivencia durante un fin de semana y que conste de
actividades en grupo y algunas charlas de trabajo en equipo, esfuerzo para
lograr objetivos,…
Los objetivos de este curso son:
crear buenas relaciones entre los miembros del grupo, fomentar el trabajo en
equipo y motivar a los trabajadores para que consigan sus objetivos.
Para el Consejo de Administración y
la Dirección General proponemos un curso de coaching
y liderazgo con los siguientes objetivos:
- Capacitar a
los líderes de una amplia gama de técnicas motivadoras para responder en todo
momento a los retos relacionales, que en el ámbito organizacional puede estar
experimentando día a día.
- Dar a conocer
los diferentes tipos de motivación existentes para que el gestor del equipo
humano sepa diferenciarlas y aplicarlas en cada ocasión adecuadamente.
- Obtener una
aptitud de análisis humano para controlar posibles conflictos, saber preverlos
y/o darle respuesta oportuna.
- Entrenar en un
nuevo estilo de comunicación y nuevas capacidades para relacionarse tanto en su
entorno profesional como en su entorno persona.
5.4.
Resumen
Como hemos dicho en la introducción
hemos aprendido a valorar la importancia de la motivación en los trabajadores
para que estos puedan conseguir sus necesidades y al mismo tiempo mejoren su
rendimiento, lo cual sería positivo para ellos y en consecuencia para la
empresa ya que a esta le supondría aumentar sus beneficios.
Teniendo en cuenta que cada trabajador
tiene unas necesidades o otras según su situación jerárquica en la empresa,
hemos propuesto unos cursos y herramientas diferentes para cada uno de ellos.
En definitiva, la inversión que
haría la empresa en estos cursos y herramientas de motivación se vería
posteriormente compensada por los mejores resultados de sus trabajadores.
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